Das Hamburger Modell und die berufliche Eingliederung

Betr9ebliche Einliederg, BEM, Onboarding

iStock, Guiseppe Lombardo

Eigentlich ist die Idee, Arbeitnehmende, die langfristig erkrankt waren, wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern, ziemlich alt. Schon im Zuge der Bismarck’schen Sozialgesetzgebung vor fast 140 Jahren gab es die ersten Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation. Der Grundgedanke war einfach und gilt bis heute: „Reha geht vor Rente.“ Allerdings galt auch ein anderer Grundsatz: Erst sollten erkrankte Arbeitnehmende wieder auskuriert sein, ehe sie an den Arbeitsplatz zurückkehren. Mit dem Hamburger Modell, das sich in den 70er Jahren langsam etablierte, wurde ein völlig neuer Gedanke in die berufliche Reha eingeführt. Der Weg zurück ins Berufsleben sollte nun schrittweise erfolgen. Doch es dauerte noch einmal rund 50 Jahre, bis diese Idee zu einem der Eckpfeiler des BEM – des betrieblichen Eingliederungsmanagements – wurde. Bisweilen werden Hamburger Modell und BEM gleichgesetzt. Doch das stimmt so nicht ganz. DOKTUS zeichnet die Geschichte nach.

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Vom Herzinfarkt zur Regelpraxis: Die Ursprünge des Hamburger Modells

Seinen Anfang nahm das Hamburger Modell keineswegs am Schreibtisch eines Gesetzgebers, sondern am Krankenbett von Herzinfarktpatienten. In den 1970er Jahren suchten Ärzte nach einer Alternative zur damals üblichen Praxis, Genesende erst vollständig auszukurieren und dann unvermittelt wieder in den vollen Arbeitsalltag zu entlassen – ein Vorgehen, das gerade Herzpatienten häufig überforderte und nicht selten in einen erneuten Ausfall mündete. Der Hamburger Sozialmediziner Ernst-Otto Krasemann gilt als einer der maßgeblichen Köpfe hinter dieser neuen, gestuften Rückkehr an den Arbeitsplatz. Zeitgleich entwickelte man bei Siemens in München, gemeinsam mit der dortigen Betriebskrankenkasse, einen ganz ähnlichen Stufenplan für die betriebliche Praxis. Ein „Münchner Modell“ wurde daraus dennoch nie – durchgesetzt und in die Fachsprache eingegangen ist allein der Hamburger Name, während die Münchner Parallelentwicklung heute allenfalls als Fußnote in der Entstehungsgeschichte auftaucht. Gesetzlich verankert wurde das Prinzip erst 1989 mit § 74 SGB V, später ausgeweitet auf alle Rehabilitationsträger durch § 44 SGB IX

Warum es das BEM überhaupt braucht?

Bis das Prinzip der stufenweisen Wiedereingliederung zu einem zentralen Baustein des Betrieblichen Eingliederungsmanagements wurde, verging noch einmal ein Vierteljahrhundert. Das BEM selbst entstand 2004 im Zuge des RV-Nachhaltigkeitsgesetzes, zunächst als § 84 Abs. 2 SGB IX, seit der Neucodierung 2018 als § 167 Abs. 2 SGB IX. Anders als das Hamburger Modell war seine Geburtsstunde nicht in erster Linie medizinisch motiviert, sondern arbeits- und sozialrechtlich: Der Gesetzgeber wollte verhindern, dass Krankheit als Kündigungsgrund gilt und damit den Kündigungsschutz vor allem für chronisch kranke und schwerbehinderte Beschäftigte stärken und zugleich der wachsenden Zahl von Langzeiterkrankungen und vorzeitigen Renteneintritt entgegenwirken. Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, Beschäftigten nach mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten ein BEM anzubieten. Anders als das Hamburger Modell ist das BEM damit kein einzelnes Instrument, sondern ein ganzer Werkzeugkasten: Arbeitsplatzanpassung, Aufgabenwechsel, technische Hilfsmittel, Einbindung des Integrationsamts – und eben auch, aber nicht nur, die stufenweise Wiedereingliederung nach Hamburger Vorbild.

BEM heute: Hilfe, kein Kündigungsvorwand

In der betrieblichen Praxis hält sich hartnäckig die Sorge, ein BEM-Angebot sei der erste Schritt zur Kündigung – manch ein Beschäftigter lehnt die Teilnahme deshalb vorsorglich ab. Diese Furcht ist verständlich, aber unbegründet, und sie verkennt sowohl Sinn als auch Rechtslage des Verfahrens. Das BEM ist ausdrücklich freiwillig: Ohne Zustimmung des Beschäftigten findet es gar nicht erst statt, und die im Verfahren besprochenen gesundheitlichen Details unterliegen strengem Datenschutz. Der Zweck ist ausschließlich, gemeinsam Wege zu finden, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden und künftigen Ausfällen vorgebeugt werden kann – nicht, Gründe für eine Trennung zu sammeln. Im Gegenteil: Wer als Arbeitgeber ein angebotenes BEM unterlässt und später doch krankheitsbedingt kündigen will, steht vor Gericht schlechter da, weil die Rechtsprechung ein unterlassenes BEM regelmäßig als Indiz gegen die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung wertet. Angesichts des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels gewinnt das BEM zudem eine ganz praktische zweite Dimension: Für viele Betriebe ist es längst nicht mehr nur gesetzliche Pflicht, sondern ein Instrument, um erfahrene Mitarbeitende zu halten, statt sie zu verlieren.

Peter S. Kaspar

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