Betriebliches Eingliederungsmanagement: 164 Tage und mehr krank?

Langzeiterkrankten ist laut Sozialgesetzbuch ein BEM anzubieten.

Bereits seit mehr als einem Jahrzehnt sind Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) anzubieten, das dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit dienen soll. Das Sozialgesetzbuch Teil IX regelt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten hat. Bis in alle Betriebe herumgesprochen hat sich dies allerdings noch nicht.

Der Arbeitgeber muss dem Buchstaben des Gesetzes nach klären, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“ Das muss individuell geschehen, denn in jedem Betrieb sind die Voraussetzungen andere.

Gesetzlich vorgeschrieben ist, dass Beschäftigte das Recht haben, den Betriebs- oder Personalrat hinzuziehen, Schwerbehinderte außerdem die Schwerbehindertenvertretung. Weiter sollen der Werks- oder Betriebsarzt eingeschaltet werden, wenn dies erforderlich ist. Für die Beschäftigten ist das BEM ein Angebot – die Teilnahme ist freiwillig.

Betriebliches Eingliederungsmanagement und Kündigungsschutz

Freiwilligkeit auf der einen Seite – Zwang zur Durchführung auf der anderen. Arbeitgeber dürfen nämlich einem Langzeitarbeitslosen generell nur dann eine Kündigung aussprechen, wenn zuvor ein Betriebliches Eingliederungsmanagement gescheitert ist. Dass die Maßnahmen mittlerweile Gegenstand zahlreicher arbeitsgerichtlicher Entscheidungen zum Thema Kündigungsschutz sind, liegt auf der Hand.

So musste das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in einem aktuellen Fall entscheiden, ob einem Maschinenarbeiter, der mehr als 20 Jahre in einem Betrieb tätig, jedoch in vier aufeinanderfolgenden Jahren pro Jahr jeweils zwischen 42 und 164 Tage arbeitsunfähig krank war, krankheitsbedingt gekündigt werden durfte. Das Gericht stand dem Arbeiter bei und bewertete die Kündigung als unverhältnismäßig, da der Arbeitgeber pflichtwidrig ein „BEM“ nicht durchgeführt hatte und auch nicht darlegen konnte, dass dieses „objektiv nutzlos“ gewesen wäre.

Außerdem konnte er nicht nachweisen, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gegeben hätte, um der möglichen Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses durch weitere Fehlzeiten entgegenzuwirken. Das Gericht war nicht davon zu überzeugen, dass es im Betrieb tatsächlich keinen geeigneten Arbeitsplatz mit weniger belastenden Tätigkeiten gegeben habe. (LAG Rheinland-Pfalz, 8 Sa 359/16)

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Richtung vorgegeben. So wiesen die Arbeitsrechtler in Erfurt den Betreiber eines Omnibusfuhrparks in die Schranken, der einem langzeitkranken Busfahrer krankheitsbedingt gekündigt hatte – ohne ein Eingliederungsmaßnahme durchgeführt zu haben. Der Busunternehmer hätte im Kündigungsschutzprozess schon beweisen müssen, dass eine solche Eingliederung nichts eingebracht hätte. Dazu habe er „umfassend und detailliert vorzutragen, warum – auch nach gegebenenfalls zumutbaren Maßnahmen der Umorganisation – weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen ist“. Weil er das nicht konnte, war die Kündigung unwirksam. (BAG, 2 AZR 565/14)

Weitere Fälle, die vor Gericht gelandet sind:

Einem wegen einer Tumorerkrankung mehr als einem Jahr im Betrieb fehlenden Mann durfte nicht gekündigt werden, ohne ihm zunächst die Chance einer Wiedereingliederung am Arbeitsplatz zu geben. Der Arbeitgeber dürfe nicht einfach davon ausgehen, dass der Mitarbeiter wegen der Schwere der Erkrankung ohnehin nicht mehr zurückkehren werde. (ArbG Berlin, 28 Ca 9065/15)

Ein Tankwagenfahrer wurde vom Arbeitgeber vom Stammfahrer zum „Springer“ versetzt, nachdem der Arbeitnehmer in einem Jahr insgesamt 54 Tage arbeitsunfähig krank war. Der Chef kündigte ihm schließlich, weil es „im Zusammenhang mit einer Untersuchung beim Betriebsarzt zu Unregelmäßigkeiten“ gekommen war. Zu Unrecht. Das Landesarbeitsgericht Köln hielt dem Arbeitgeber vor, mit der Versetzung sicher keine zielführende Entscheidung getroffen zu haben, um die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Mannes einzuschränken. Besser wäre es gewesen, wenn ihm ein Betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten worden wäre…(AZ: 7 Sa 537/13)

Ein Arbeitnehmer fehlte innerhalb von sieben Jahren insgesamt 524 Tage wegen verschiedener Krankheiten und Unfällen im Betrieb. Die Folge: Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht hob auch diese mit folgender Begründung wieder auf: „Ungeachtet der erheblichen Fehlzeiten sei es unverhältnismäßig, ohne BEM zu kündigen.“ Und weil auch hier dem Arbeitgeber die Argumente fehlten, aus denen hätte hervorgehen können, dass die Eingliederung keine Besserung gebracht hätte, sei die Kündigung aufzuheben gewesen. (BAG, 2 AZR 755/13)

Aber: Scheitert die Eingliederungsmaßnahem, so kann die Entlassung gerechtfertigt sein. Eine Luftsicherheitsassistentin war über Jahre regelmäßig mehrmals arbeitsunfähig krank – zwar nur kurz, jedoch sehr häufig. Diese „häufigen Kurzerkrankungen“ führten schließlich zur Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Köln erklärte sie deswegen für rechtmäßig, weil auch die vorschriftsmäßig durchgeführte Eingliederungsmaßnahme keine Besserung brachte. Dass in dem Betrieb insgesamt ein hoher Krankenstand zu verzeichnen war (hier: 15 %), ändere nichts an dem individuellen Fall der Beschäftigten. Denn sie übertraf den Durschnitt nochmal um 50 Prozent. Die auch in Zukunft zu erwartenden Lohnfortzahlungskosten hätten „zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung“ für den Arbeitgeber geführt. Zudem kam es durch die ständigen Ausfälle der Mitarbeiterin zu „schwerwiegenden betrieblichen Beeinträchtigungen“. (AZ: 11 Sa 462/13)

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