Rechtliche Bestimmungen zu den Eignungsuntersuchungen G 25 und G 41

Eignungsuntersuchung G 25

Für die Anordnung zur Eignungsuntersuchung G 25 muss ein berechtigter Anlass vorliegen.

Mit dem Terminus „Arbeitsmedizinische Untersuchungen“ wird häufig ein Oberbegriff benutzt, der zweierlei beinhalten kann: Tauglichkeits- oder Eignungsuntersuchungen oder arbeitsmedizinische Schutzmaßnahmen. Um was es sich im Einzelfall konkret handelt, entscheidet maßgeblich die rechtliche Grundlage. Eignungs- und Tauglichkeitsuntersuchungen haben im Wesentlichen arbeitsrechtlichen Charakter und damit nur eine untergeordnete Bedeutung für den Arbeits- oder Gesundheitsschutz. Nichtsdestotrotz werden Eignungs- und Tauglichkeitsuntersuchungen häufig an arbeitsmedizinische Vorsorgen angedockt. Der Fachbegriff lautet dann beispielsweise „Eignungsuntersuchung nach G 25“.

Der Unterschied zwischen arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchung

Dem gegenüber stehen die arbeitsmedizinischen Arbeitsschutzmaßnahmen zur Vermeidung von Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz. Diese sind vom Arbeitgeber für alle Beschäftigten entweder zu veranlassen (Pflichtuntersuchungen) oder anzubieten (Angebotsvorsorge).

Irritationen gibt es bei diesem Thema immer wieder bei diversen Vorsorgen, in besonderem Maße aber bei den Untersuchungen nach G 25 (Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten) und nach G 41 (Arbeiten mit Absturzgefahr). Beide sind arbeitsrechtlich bedingte Eignungsuntersuchungen.

Die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) enthält in ihrem Anhang eine Auflistung gesetzlich vorgeschriebener arbeitsmedizinischer Pflicht- und Angebotsvorsorgen, zum Beispiel bei Tätigkeiten mit Gefahrstoffen. Doch weder die Untersuchungen nach G 25 noch nach G 41 werden in dieser Anlage aufgeführt. Beide können auf Grundlage dieser Verordnung dementsprechend nur als Wunschvorsorge durchgeführt werden. Rechtlich verpflichtend sind sie für Mitarbeiter*innen aller Unternehmen nicht.

Zum Hintergrund:

Ärztliche Untersuchungen greifen in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines jeden Menschen ein (siehe: Art. 2, Abs.1 Grundgesetz). Das bedeutet hinsichtlich der arbeitsmedizinischen Vorsorgen, dass in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Arbeitgeber nur dann einen Nachweis der gesundheitlichen Eignung anordnen dürfen (etwa nach G 25 oder nach G 41) wenn die Erbringung eines Nachweises gesetzlich vorgeschrieben ist. Ein Beispiel hierfür ist der § 48 der Fahrerlaubnisverordnung (Fahrerlaubnis zur Fahrgastbeförderung).

Liegen keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Vereinbarungen vor, kann die Verpflichtung zur Teilnahme an einer Eignungsuntersuchung ansonsten lediglich aufgrund allgemeiner zivilrechtlicher Belange erfolgen. Dazu zählt etwa die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach § 618 BGB (Pflicht zu Schutzmaßnahmen), wenn die entsprechende Untersuchung zur Vermeidung von Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz unvermeidbar ist. Zugleich muss für eine Anordnung zur Eignungsuntersuchung ein berechtigter Anlass seitens des Arbeitgebers vorliegen – und das in jedem Einzelfall. Zweifel an der Eignung eines/r Arbeitnehmers/in können beispielsweise vorliegen bei:

  • einer längeren vorangegangenen Arbeitsunfähigkeit
  • gesetzlicher Tätigkeits- oder Beschäftigungsverboten bei Krankheit oder einem Krankheitsverdacht
  • arbeitsmedizinischen Hinweisen für die gesundheitliche Einschränkung des Arbeitnehmers
  • Tätigkeiten mit gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers
  • auffallendem, nicht anders erklärbarem Abfallen der Arbeitsleistung
  • Auftreten von Arbeitsunfällen oder Beinaheunfällen
  • Wird dem Arbeitgeber das Ergebnis der Untersuchung (geeignet/nicht geeignet) mitgeteilt?

    Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang auch, dass der Gesetzgeber lediglich eine Bescheinigung an arbeitsmedizinischen Vorsorgen vorschreibt. Auf dieser ist die Teilnahme an den Untersuchungen zu vermerken, nicht aber das Eignungsergebnis. Auch Betriebsärzte haben die ärztliche Schweigepflicht zu beachten und dürfen das Ergebnis nur dem oder der Beschäftigten mitteilen. Eine Ausnahme besteht, wenn dies anders vertraglich geregelt ist oder eine innerbetriebliche Vereinbarung vorliegt. Ergeben sich jedoch aufgrund der Untersuchung Anhaltspunkte dafür, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes für die/den Beschäftigte/n nicht ausreichen, hat der Arzt oder die Ärztin dies laut § 6 Abs. 4 ArbMedVV dem Arbeitgeber mitzuteilen und Arbeitsschutzmaßnahmen vorzuschlagen.

    Autor: Volker Hütte

    0 Kommentare

    Dein Kommentar

    Schreibe einen Kommentar

    Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.