Annahmeverweigerung der Kündigung

Kündigung des Arbeitsvertrages: Annahmeverweigerung hilft selten

Kündigung im Personalgespräch

Annahmeverweigerun der Kündigung hilft nur selten

Annahmeverweigerung der Kündigung hilft nur selten

Viele Arbeitnehmer (und auch Arbeitgeber) sind der Meinung, dass eine Kündigung angenommen werden müsse. Das ist ein Irrtum! Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die in dem Moment wirksam wird, in dem sie dem Empfänger zugeht. Das bedeutet, dass die Kündigung in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangen muss. Es reicht aber der Einwurf in den Hausbriefkasten, sofern dies noch zu einer Zeit erfolgt, in dem man in der Regel Post erwartet. Manche Personalgespräche werden zu dem Zweck einberufen, den Arbeitnehmer mit der anstehenden Kündigung zu konfrontieren. Doch was ist, wenn der Arbeitgeber die Kündigung gleich persönlich aushändigen will? Ist man als Angestellter verpflichtet die Kündigung anzunehmen? Da es für die Frage der Berechnung der Kündigungsfrist oder auch für die Berechnung der Frist für eine Kündigungsschutzklage ganz entscheidend auf das genaue Datum des Zugangs einer Kündigung ankommt, müssen sich Arbeitsgerichte mit dieser Frage nicht selten auseinandersetzen.

Arbeitnehmer darf den Zugang der Kündigung nicht vereiteln

So beschäftigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Frage, wann man von einer Zugangsvereitelung durch den Arbeitnehmer sprechen kann. Zu prüfen war dies im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage, bei der geklärt werden musste, ob sie fristgemäß eingereicht wurde. Der Arbeitgeber stellte sich auf den Standpunkt, die Klage sei verspätet, weil für den Beginn der Frist der Tag eines Personalgespräches ausschlaggebend sei, an dem die schriftliche Kündigung des Arbeitsvertrages der Klägerin das erste Mal überreicht werden sollte. Im Rahmen dieses Gesprächs hatte man der Klägerin die Kündigung hingehalten. Nun gingen die Schilderungen auseinander: Die Klägerin sagte aus, sie habe die Kündigung nie in Händen gehalten. Der Arbeitgeber aber trug vor, die Arbeitnehmerin habe die Kündigung vor sich auf den Tisch gelegt, dann aber im Büro liegenlassen. Unstreitig hatte die Klägerin das Personalbüro verlassen, ohne die Kündigung mitgenommen zu haben. Zwei Tage später fand sie die schriftliche Kündigung dann im Briefkasten. Die Kündigung war spätestens an diesem Tag unzweifelhaft zugegangen. Die Klägerin legte für ihre Berechnung der dreiwöchigen Frist für die Kündigungsschutzklage den Tag zugrunde, an dem sie die Kündigung in ihrem Briefkasten gefunden hatte. Für den Arbeitgeber war dies zwei Tage zu spät.

Arbeitgeber muss Zugang der Kündigung beweisen

Die Richter des Bundesarbeitsgericht verwiesen den Fall zurück an das Landgericht. Dieses hatte zuvor die Frage der Zugangsverweigerung durch die Arbeitnehmerin dahingestellt gelassen. Man vertrat die Meinung, dass die Klägerin nicht bereits bei einem ersten Personalgespräch mit der Aushändigung einer Kündigung rechnen musste. Außerdem sei vom Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt worden, inwieweit die Kündigung nur hingehalten wurde oder aber tatsächlich überreicht wurde. Der Arbeitgeber habe damit den Zugang am Tag des Personalgesprächs nicht bewiesen und die Frage der Zugangsverweigerung sei damit gar nicht relevant.

BAG: Man muss mit Kündigung während des Personalgesprächs rechnen

Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders. Es war der Meinung, dass aus der Tatsache, dass der Arbeitgeber vorgetragen habe, die Klägerin habe die Kündigung „nicht mitgenommen“ auch geschlossen werden könnte, dass diese es zuvor im Besitz hatte. Diese Frage sollen nun die Richter am Landgericht genauer klären. Darüber hinaus meinte das Bundesarbeitsgericht, dass eine Zugangsvereitelung durch die Klägerin in Frage käme, für den Fall, dass man der Klägerin die Kündigung tatsächlich hingehalten habe. Denn nach Auffassung der Richter muss ein Arbeitnehmer regelmäßig darauf gefasst sein, dass er vom Arbeitgeber im Rahmen eines Personalgesprächs rechtserhebliche Erklärungen überreicht bekommt. Die Klägerin könne sich daher nicht darauf berufen, von der Kündigung überrascht worden zu sein. Anders läge der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nur von weitem gezeigt, nicht aber klar erkennbar überreicht habe. Insoweit kann man von einer Zugangsvereitelung nur sprechen, wenn man einen eindeutigen Übergabeversuch nachweisen kann. Da das Landgericht diese Frage gar nicht näher geprüft hat, wird man die Parteien nun noch einmal auffordern müssen, den Ablauf des Personalgesprächs genauer zu schildern.

Weitere Probleme bei der Zustellung einer Kündigung

Der Arbeitgeber muss den Zugang der Kündigung immer beweisen. Auf die Mithilfe des Arbeitnehmers wird er sich dabei in der Regel nicht verlassen können. Insofern sollte er sich durch Zeugen absichern. Beweisschwierigkeiten kann es nämlich ansonsten auch bei der Zustellung per Post oder Boten geben. Wenn man den Brief mit der Kündigung zur Post gibt oder einem Boten überreicht, sollte man zunächst sicher stellen, dass eine neutrale Person den Inhalt des Briefumschlages bestätigen kann. Denn ansonsten könnte der Arbeitnehmer theoretisch behaupten, einen leeren Umschlag erhalten zu haben. Das Protokoll über ein Einwurfeinschreiben oder die Aussage eines Boten wäre dann wertlos. Von einem Einschreiben mit Rückschein sollte man in jedem Fall absehen. Trifft nämlich der Briefträger den Arbeitnehmer nicht an und legt nur einen Benachrichtigungsschein in den Briefkasten, dann gilt das Einschreiben noch nicht als zugegangen. Holt der Arbeitnehmer den Brief nie ab, wird die Kündigung nicht wirksam. Eine Kündigung per Fax oder E-Mail ist übrigens niemals wirksam, da die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers fehlt.

 

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