Kündigung im Allgemeinen
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss zwingend schriftlich erfolgen. Per Fax oder E-Mail ist die Schriftform nicht gewahrt. Sie muss vom Aussteller eigenhändig unterschrieben sein. Aussteller kann dabei nur ein Personalverantwortlicher sein. Wird die Kündigung von einem Bevollmächtigten erklärt, muss der Kündigung die Originalvollmacht beigefügt werden. Ohne Originalvollmacht kann sie unverzüglich nach Zugang zurückgewiesen werden und ist unwirksam. Auf den sonstigen Inhalt kommt es dann nicht an. Unerheblich ist auch, ob der Kündigende tatsächlich bevollmächtigt war. Zugegangen ist die Kündigung dann, wenn sie in den Machtbereich des Kündigungsempfängers gelangt. Wird die Kündigung in den Briefkasten geworfen, geht sie dem Empfänger in dem Zeitpunkt zu, zu dem unter normalen Umständen mit der Leerung des Briefkastens gerechnet werden kann. Wird die Kündigung am Freitagabend im Briefkasten eingeworfen, erfolgt der Zugang am Samstagmorgen. Wird sie allerdings erst am Samstagabend eingeworfen geht die Kündigung erst am Montagmorgen zu. Dies liegt daran, dass am Sonntag keine Post ausgefahren wird und deshalb mit einem Zugang nicht zu rechnen ist.

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Arbeitnehmerkündigung
Jeder Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist ordentlich kündigen. Die im Gesetz geregelte Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Die Parteien des Arbeitsvertrags können auch eine längere Kündigungsfrist vereinbaren. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf aber niemals länger sein, als die für den Arbeitgeber. Den Zugang der Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer bestätigen lassen. Wird sie persönlich abgegeben, empfiehlt es sich, den Arbeitgeber aufzufordern den Erhalt auf einer Kopie der Kündigung zu bestätigen. Versendet man die Kündigung per Post, empfiehlt sich das Einschreiben mit Rückantwortschein. Steht der Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis, kann er nicht automatisch kündigen. Die ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Eine außerordentliche Kündigung ist aber auch im befristeten Arbeitsverhältnis nicht ausgeschlossen. Für die außerordentliche Kündigung bedarf der Arbeitnehmer allerdings einen wichtigen Grund, der es ihm unzumutbar macht, den Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten.

Arbeitgeberkündigung
Selbstverständlich kann auch der Arbeitgeber ordentlich und/ oder außerordentlich kündigen. Für die außerordentliche Kündigung bedarf auch er eines wichtigen Grundes, der ihm das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Auf Verlangen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer begründen, weshalb er ihm außerordentlich kündigt. Dadurch soll dem Arbeitnehmer ermöglicht werden, einzuschätzen, ob er sich erfolgreich gegen die Kündigung wehren kann. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber das Kündigungsschutzgesetz zu beachten, sofern im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden und der zu kündigende Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist. Greift der Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das ist dann der Fall, wenn betriebliche, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen. Unter die personenbedingte Kündigung fällt beispielsweise die krankheitsbedingte Kündigung, die es dem Arbeitgeber erlaubt bei längeren oder häufigen Erkrankungen dem Arbeitnehmer zu kündigen.

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Kündigungsschutzklage
Ist dem Arbeitnehmer eine Kündigung zugegangen, muss er sich bei Zeiten entscheiden, ob er die Kündigung akzeptieren oder dagegen vorgehen möchte. Ab Zugang hat ein Arbeitnehmer drei Wochen lang Zeit die Kündigungsschutzklage zu erheben. Die Vertretung durch einen Anwalt ist vor dem Arbeitsgericht nicht zwingend aber anzuraten. Gerichtet wird eine Kündigungsschutzklage darauf, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Hat der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhoben, kommt es zunächst zu einer Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden der Kammer. In den meisten Fällen wird bereits hier der Kündigungsschutzprozess durch einen Vergleich beendet. Die Parteien sind sich dann über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einig und vereinbaren die Zahlung einer Abfindung. Einigen sich die Parteien in der Güterverhandlung nicht, kommt es zum Kammertermin vor dem Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern. Für die zu zahlende Abfindung orientiert man sich an einer sog. Daumenregel. Danach gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als angemessen. Zwingend ist diese Vorgehensweise allerdings nicht.