Allgemeines zur Abmahnung
Wird ein Arbeitnehmer durch einen Arbeitgeber zurechtgewiesen, handelt es sich dabei nicht immer um eine Abmahnung. Die Rechtsprechung stellt bestimmte Erfordernisse an eine Abmahnung, andernfalls handelt es sich lediglich um eine Ermahnung. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss im Falle einer Abmahnung gerügt werden. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer deutlich machen, welches Verhalten nicht in Ordnung war und ihn auffordern dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Für den Fall der Wiederholung muss er dem Arbeitnehmer eine Kündigung androhen. Nur wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und er die Rüge-, Aufforderungs- und Warnfunktion beachtet, handelt es sich um eine Abmahnung im rechtlichen Sinne. Nur sie kann Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Eine Ermahnung bei der die Warnfunktion fehlt und der Arbeitgeber keine Kündigung für den Fall der Wiederholung androht, kann keine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Hier ist es dem Arbeitgeber zunächst zuzumuten im Fall der Wiederholung zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Abmahnungsgründe
Abmahnungen werden ausgesprochen um dem Arbeitnehmer Grenzen aufzuzeigen. Wichtig ist dies deshalb, weil auch zunächst vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vertragsgemäß werden kann, indem der Arbeitgeber das Verhalten über längere Zeit duldet. So gut wie alle Verstöße gegen den Arbeitsvertrag können abgemahnt werden. Beispielsweise wegen Zuspätkommen, zu langen Pausen oder Arbeitsverweigerung. Auch wegen Diebstahl kann der Arbeitnehmer abgemahnt werden. Im Gegensatz zur früher vertretenen Ansicht in der Rechtsprechung, ist eine fristlose Kündigung wegen Diebstahls im Bagatellbereich nicht mehr möglich, wenn der Arbeitnehmer bereits seit Jahren beanstandungslos bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und sich der Fehler als einmaliger Ausrutscher darstellt. Dasselbe gilt natürlich auch bei anderen Vermögensdelikten wie einem Betrug oder einer Unterschlagung, wenn sie im Bagatellbereich liegen. In diesen Fällen ist immer zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Das über viele Jahre aufgebaute Vertrauensverhältnis kann durch eine Abmahnung wiederhergestellt werden. Handelt es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis, das bereits seit vielen Jahren besteht und liegt auch kein Bagatellschaden vor, ist es aber immer noch so, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers unwiederbringlich zerstört ist und deshalb eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

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Was kann abgemahnt werden?
Eine Abmahnung darf nur für Verhalten erteilt werden, das der Arbeitnehmer selbst ändern kann. Eine Abmahnung wegen schlechter Leistung ist deshalb nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer die schlechte Leistung absichtlich erbringt und der Arbeitgeber ihm dies nachweisen kann. Arbeitnehmer müssen Weisungen ihres Arbeitgebers grundsätzlich befolgen. Dies gilt allerdings nur, so weit dies von dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungsumfang umfasst wird. Darüber hinausgehende Weisungen muss der Arbeitnehmer nicht befolgen und kann dafür auch nicht abgemahnt werden. Das abzumahnende Verhalten muss genau dokumentiert werden. Wird in der Abmahnung nicht genau angegeben, wann sich welcher Verstoß wie ereignet hat, ist die Abmahnung unwirksam. Die Abmahnung darf zeitlich nicht zu lange auf sich warten lassen. Duldet der Arbeitgeber die Pflichtverstöße könnte er damit dem Arbeitnehmer zu verstehen geben, dass er dieses Verhalten toleriere. Er könnte sein Recht, den Arbeitnehmer wegen dieses Verhaltens abzumahnen damit verwirken.

Rechte des Arbeitnehmers
Ein Arbeitnehmer kann sich selbstverständlich gegen eine Abmahnung zur Wehr setzen. Hält er die Abmahnung für unberechtigt, kann er sich beim Betriebs- oder Personalrat beschweren und die Entfernung der Abmahnung beantragen. Die Abmahnung kann auch mit Hilfe gerichtlicher Schritte angegriffen werden. Doch auch, wenn die Abmahnung gerechtfertigt ausgesprochen wurde, hat ein Arbeitnehmer das Recht eine Gegendarstellung zu formulieren. Diese Gegendarstellung muss dann zur Abmahnung in die Personalakte aufgenommen werden. Eine ursprünglich berechtigte Abmahnung kann durch Zeitablauf ihre Wirkung verlieren. Das ist der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer über längere Zeit beanstandungslos verhalten hat. Wie lange dies dauert kann pauschal nicht beurteilt werden. Es ist eine Entscheidung des Einzelfalles. Nach der Emmely-Entscheidung aus dem Jahr 2010, wonach es für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung entscheidend darauf ankommt, ob das bisherige Arbeitsverhältnis beanstandungslos verlief, muss entschieden werden, ob Abmahnungen überhaupt noch aus der Personalakte gelöscht werden müssen. Nach längerem beanstandungslosem Verhalten des Arbeitnehmers, darf die Abmahnung aber keinesfalls mehr zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet werden, auch wenn sie nicht vollständig aus der Personalakte gelöscht werden muss.

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